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全球化、市場化、信息 |
全球化、市場化、信息化對企業人力資源管理的影響，必將導致企業人力資源管理產生巨大而深刻的變化。
1．促進企業人力資源管理的實質發生變化。
自泰勒提出科學管理原理以來，企業的組織結構一直是垂直的金字塔式組織結構，強調的是命令與控制，重視以嚴格的紀律與制度約束員工，以完成工作任務的好壞評價員工，即企業人力資源管理的實質是監督管理。全球化、市場化、信息化的發展，使中間管理層次減少，組織結構呈現扁平化。企業強調對員工的授權，鼓勵員工擴大自己的工作內容，提高員工的通用性和靈活性，更加強調員工的參與管理。同時，計算機及互聯網技術在人力資源管理中的應用，使得一些事務性的人力資源管理工作，如培訓、請假、報銷、福利項目的選擇等，可由員工自我處理。因而企業人力資源管理的實質轉變為員工自我管理。
2．加速管理職能從行政事務管理向戰略性人力資源管理轉變。
眾所周知，企業人力資源管理工作大致可以分為兩部分：作業性項目與戰略性項目。作業性項目指的是考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性和總務性的工作。戰略性項目指的是人力資源政策的制定、執行，中高層主管的甄選，員工的教育、培訓、職業生涯規劃，開發、留住人才等等，具有相當的前瞻性。全球化、市場化、信息化的發展，尤其是計算機及互聯網技術的廣泛應用，使得穩定的、機械性的、重復性的人力資源行政事務性工作，基本上被機器取代，或者被“外包”，使人力資源管理者集中精力于重要的戰略性項目。企業人力資源管理部門因而由原來的非主流的功能性部門轉變成為主流的戰略性部門。
3．促使管理者角色重新定位。
一方面，全球化、市場化、信息化使人力資源的重要程度達到前所未有的高度，也使人才爭奪更為激烈；另一方面，計算機及網絡技術的應用，使企業里許多人力資源管理工作或由機器完成，或由員工自主進行(如自選福利項目、線上學習等)。因而，人力資源管理者就不再只是行政事務管理者、員工的監督者，很大程度上是戰略決策者、咨詢者。他們既參與企業總體發展戰略的制訂，又主持人力資源戰略規劃的制訂；既為企業高層領導決策提供咨詢服務，又為企業員工工作及個人成長提供指導和幫助。
4．提高了企業人力資源管理的技術含量。
長期以來，企業人力資源管理完全由手工操作，技術含量低，既費時費力，又容易出錯。20世紀60年代末，發達國家的一些企業把計算機作為自動計算薪資的工具。20世紀70年代末，計算機不但用于計算薪資，而且用于報表生成和薪資數據分析。20世紀90年代末以來，由于個人電腦的普及，數據庫技術、客戶／服務器技術，特別是網絡技術的發展，信息技術廣泛應用于人力資源管理，不論是薪資和福利計算、招聘、培訓，還是考勤、績效評價、崗位描述，都開發出了專門的系統和程序。從而，大幅度提高了企業人力資源技術含量和工作效率。
5．導致企業組織結構發生新的變化。
一方面，互聯網在企業的應用，使企業許多管理、業務工作由網絡完成，從而減少管理人員和業務人員，為組織層次的減少創造了條件。全球化及互聯網使企業的外延可以大范圍擴展，員工不一定在本地，科研和生產資源可以從異地獲取，在世界各地建分支機構只需在網上輸入有關信息即可，本地企業內部管理及跨地區、跨國企業管理都可以依托計算機進行，從而使虛擬經銷商、虛擬門市、虛擬部門等企業內外部虛擬組織盛行。另一方面，將出現一些全新的部門，如網絡直銷中心、物流服務中心、員工關系中心等。
6．促使企業重視人力資本投資。
全球化、市場化、信息化的發展使知識變得比以往任何時候更重要，知識創新成為社會發展的主要動力。企業無論是產品、服務還是生產方式將為知識所控制，而較少受硬件設施的限制。在此情況下，企業之間最顯著的差別不是產品、服務或生產經營設備，而是知識型員工。評估企業資產，將主要不是從土地、設備、庫存、建筑物的角度去衡量。而主要是從存在于公司經理和員工頭腦里的知識的角度去考慮。因而企業要在競爭中占據主動、立于不敗之地，必須重視人力資本投資。通過對員工教育、健康的投資形成雄厚的人力資本。
7．加大了留人難度。
全球化、市場化、信息化的發展大大提高了人力資源市場的透明度，人們能比較容易地獲取全球人力資源市場供求信息。全球化、市場化、信息化使企業越來越意識到人力資源的決定性作用，普遍重視人力資源的獲取、開發、利用和挽留，對能挑大梁的重量級人力資源更是求之若渴、關愛有加。網絡時代是十倍速、百倍速的時代，新型企業尤其是高科技企業迅速、大量涌現，對人力資源尤其是高層次人力資源的需求大增，導致人才短缺。對人才而言，穩定的職業已毫無意義，哪里待遇好，哪里最能施展拳腳，就去哪里工作。這一切，使招聘人才難，留住人才更難。
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